Comment les startups peuvent servir de modèle RH aux entreprises traditionnelles ?

Le Club Média organisé par Jean-Jacques Schardner, Partner X-PM, s’est tenu le mercredi 14 octobre 2020.

Philippe Jannet, ancien directeur des plus grands sites internet de la presse française (Les Echos, Le Monde, L’Express) et co-créateur de deux cabinets de coaching de dirigeants et d’organisation : Yaniro dédié aux startups et 31 Février dédié aux grandes entreprises, est intervenu sur le thème :

« The fucking human factor ou
comment les startups peuvent servir de modèle RH aux entreprises traditionnelles ? »

 

« Chaque année naissent plus de 20 000 startups et même si seules 30 à 40% survivront au-delà de trois ans, elles inventent de nouvelles pratiques RH que les entreprises traditionnelles feraient bien, sinon d’adopter, du moins d’adapter », suggère Philippe Jannet.

Riche de son expérience, il nous a fait part de quelques pratiques efficaces :

 

Définir et vérifier l’alignement de la direction et des équipes

Les startups ont une vision partagée, basée sur leur mission et leur impact futur qui leur permettent de définir des valeurs et une culture commune. C’est sur ces bases que se construisent les recrutements et l’ensemble des actions RH de l’entreprise. Elles sont les références utilisées pour tout feedback comme pour tout changement de l’organisation. Sans elles, les équipes perdent en efficacité puisqu’elles ne travaillent pas toutes dans le même sens.

En ces temps de télétravail et de remise en cause des modes de management, elles sont mêmes devenues essentielles à la cohésion des équipes.

 

Partager et écouter

Dans la plupart des startups, les équipes sont encouragées à partager leurs ressentis et répondent régulièrement à des petits questionnaires internes, les fameux Net Promoter Scores. Effrayant de laisser les salariés noter leurs managers ? Sûrement, mais tellement efficace pour challenger les managers comme leurs équipes…

Les patrons de startups partagent aussi leur vision comme leur stratégie, acceptent les questions, les RH (appelés Chief People Officers) vont même jusqu’à partager l’élaboration des grilles salariales, de l’attribution des jours de vacances, … Le partage de l’information permet de renforcer la confiance indispensable à la performance.

 

Faire grandir

Les startups font évoluer leurs salariés en permanence, en leur offrant des programmes de formation internes comme externes, des partages entre pairs, en les accompagnant à chaque changement de poste comme à chaque prise de poste, par du coaching dédié, interne ou externe encore une fois.

Ces accompagnements garantissent une évolution forte aux nouveaux entrants comme aux cadres majeurs, gages de fidélité des talents mais aussi de séduction pour les campagnes de recrutement.

 

Donner une importance capitale aux recrutements

Pour les startupers, le recrutement s’apparente à une campagne commerciale : comment attirer les meilleurs talents ? Lecteurs assidus du fameux The A Method for Hiring de Geoff Smart, les dirigeants de startups définissent clairement le besoin et utilisent des process contraints pour leur recrutement. Une fois le candidat désigné, ils savent mettre en œuvre des process d’accueil, d’onboarding, particulièrement innovants.

 

Jouer la confiance plutôt que le contrôle

Dernier élément majeur dans le succès des startups, la confiance prévaut systématiquement sur le contrôle. Grace aux outils de feedbacks, à la transparence, les startups parviennent à mettre en place des stratégies de mangement interpellantes :

Il en va ainsi de l’adoption des OKRs (Objectives and Key Results) comme mode de fonctionnement : les managers et les équipes ont des objectifs trimestriels, et s’organisent pour les atteindre ou les dépasser, sans contrôle particulier de la hiérarchie.

Autre réponse à la fois courageuse et originale, celle du programme WAW (Work Any Where) mis en place par Payfit, startup de plus de 500 personnes, spécialiste de la dématérialisation des feuilles de paie, qui organise le télétravail de tous ses salariés en full remote.

 

En conclusion, Philippe Janet, nous rappelle que même si toutes ces actions semblent bien lointaines, voire inappropriées aux RH comme aux directions des grandes entreprises, elles ne cessent de se répandre et deviennent aujourd’hui des must have pour bon nombre de talents aussi soucieux de leur bien-être au travail que de leur rémunération ou du niveau de protection de leur mutuelle…


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