Le Management de Transition appliqué aux Systèmes d’Information : LA solution ?

Changement ou révolution inéluctable, toute Direction des Systèmes d’Information (DSI) subit aujourd’hui une modification drastique de son rôle, de son statut voire de sa fonction.

De gestion liée à l’informatique, la DSI se voit confier une fonction de création de valeur pour les métiers connexes aux besoins évolutifs, entraînant souvent des antagonismes d’autorité.

 

Du non-dit aux conflits latents ou ouverts

Perte de confiance en soi du Directeur des Systèmes d’Information, incommunicabilité entre la DSI et les Directions Métiers, exigence d’une DSI agile non satisfaite, projet de transformation livré en retard sous des prétextes fallacieux voire incompréhensibles… Autant d’éléments qui expliquent des « bugs » humains, comme l’absence de réactivité ou la ritualisation de process informatiques, tournant à vide, ou presque.

Ainsi, au lieu d’être une force de propositions, la DSI génère consciemment ou pas, une crise dans l’entreprise (pannes informatiques, blocage inter-départements, informations délaissées ou non fiables…). Parfois même, une crise qui peut se révéler plus grave par le manque de prise en compte de technologies récentes (SaaS, Cloud Computing, Big Data, Mobilité…)

Toute entreprise rencontre un jour ou l’autre ce type de difficulté.

Comment l’affronter avec succès ? Une option : s’en remettre à l’expertise d’un DSI de transition.

 

Un DSI de transition pour piloter un redressement

Prérequis indispensable : l’expérience vécue de cas similaires. En effet, le DSI de transition tirera le meilleur des enseignements de ses missions précédentes pour une mise en place rapide et pérenne de solutions.

Son rôle s’articule autour de trois pôles complémentaires :

 

1 – Recherche des causes du dysfonctionnement

Avant toute transformation, un audit s’impose justifié par 2 obligations :

Identification des besoins et des attentes des intervenants dans le process informatique

Définition des enjeux

Cette démarche, soumise à l’approbation des dirigeants de l’entreprise, assure au Manager de Transition une plus grande marge de manœuvre et une liberté d’action.

 

2 – Conception d’un plan de transformation

Dans un second temps, le Manager de Transition élabore le Plan de Transformation qui conduit généralement à une nouvelle organisation de la DSI. Avec son corollaire ; la maîtrise de son déploiement qui inclut ses conseils en Ressources Humaines et en recrutement.

 

3 – Rassembler les équipes  autour d’une nouvelle ambition

Loin s’en faut , la tâche du Manager de Transition ne s’arrête pas à cette étape.

Son objectif : créer la cohésion et l’engagement des équipes autour de la nouvelle organisation.

Les plans les plus ingénieux n’ont de sens et d’efficacité que par la volonté effective des équipes de les mettre en application.

Aussi le Manager de Transition doit-il mettre à profit son sens du leadership pour « entraîner » les équipes et les faire adhérer à ce nouveau modèle.

Il participe souvent, à la demande de l’entreprise, au recrutement et à la formation de son successeur. Le nouveau DSI trouvera ainsi une situation sereine et immédiatement opérationnelle.

Ces 3 pôles dessinent un contour de responsabilités qui dépassent, et de loin, les seules compétences du DSI de transition en l’impliquant dans un rôle éminemment humain.

 

DSI de transition : une personnalité à multifacette

Au-delà de sa conformité aux exigences techniques, le DSI de transition s’illustre par une personnalité empathique. Son comportement quotidien s’accompagne d’une compétence managériale qu’illustre son leadership.

Qu’il conçoive un appel d’offres ou mène la négociation d’un contrat avec un prestataire, qu’il accompagne l’action du DSI en poste pour l’ouvrir à de nouvelles solutions, à des transformations innovantes ou à des plans de formation, il devient le «médiateur » entre les différents métiers.

 

Un facilitateur de vie dans l’entreprise

Le DSI de transition affirme au fond sa véritable valeur ajoutée : « Un Facilitateur de Vie au sein de l’entreprise »

D’un plan de transformation à son engagement de résultat, il contribue à créer les meilleures conditions d’un « mieux vivre ensemble » dans l’organisation qu’il a intégrée. Avec la compétence de transmettre également tous les process conçus, soit aux équipes en place, soit à celles qu’il aura aidées à embaucher.

Formidable défi où le DSI de transition profite de sa mission pour transformer souvent une situation de crise en opportunité de développement pour l’entreprise. L’enthousiasme des équipes en plus.

 

DSI de transition : une solution adaptée au changement

Une entreprise dispose de plusieurs solutions pour pallier les difficultés d’une DSI : fusion, rapprochement d’équipes, nouvelle méthodologie, mode de fonctionnement ou outils de gestion différents…

Plus globalement, la réussite d’une transformation d’un système d’information passe par l’émergence d’un nouvel état d’esprit. Le regard neuf, neutre, objectif d’un DSI de transition, associé à une plus grande liberté de parole, l’engage à créer un nouveau type de dialogue et à définir un cahier des charges pour favoriser les conditions de réussite.

Le DSI de transition est le mieux à même à faire accepter des remises en cause et à conduire les collaborateurs vers une convergence opérationnelle. La pérennité de l’entreprise en dépend.