Comment accompagner le salarié à trouver sa place au travail ?

Rester en phase avec son marché constitue à l’évidence un impératif majeur pour toute société. Il y va de sa simple survie avant même toute autre considération. Cette mécanique suppose d’introduire dans les organisations une vraie aptitude à l’adaptation et aux modifications structurelles et organisationnelles qui en découlent. A leur tour, celles-ci impactent les employés selon leur périmètre, leur amplitude et leur délai de déploiement. Comment un salarié peut-il trouver sa place dans un contexte de forte(s) mutation(s) au sein même de l’entreprise qui l’emploie ?

 

Transformer une contrainte en opportunité et l’opportunité en épanouissement personnel

Le simple énoncé du verbe « trouver » présuppose que le salarié a perdu ou pourrait perdre sa place. L’entreprise en proie à une transformation obligatoire sous peine de disparaître, reflète le cas le plus poignant. Son personnel le vit d’autant plus mal qu’aucune anticipation n’a permis d’aménager les mesures transitoires. La nécessité du changement se pose de façon brutale. Elle prend l’apparence d’une crise, avec en filigrane la menace d’une cessation d’activité. Ce qui prime, c’est l’angoisse du lendemain et la question de savoir comment on en est arrivé là !

Tout l’art du manager de cette transition consiste à sensibiliser les équipes en place à cette transformation inéluctable. En même temps, il lui incombe de les rassurer en insistant sur l’opportunité qu’elle représente pour chacun. Par le dialogue, il ouvre la voie à une évolution qualitative des fonctions par un élargissement des responsabilités et des champs d’actions. Et cette mutation doit prendre en considération les desiderata individuels, en mettant chacun en situation de donner le meilleur de soi même, voire de bénéficier d’une promotion.

Plus qu’un défi aux contours incertains, la transformation devient pour le salarié une source d’enrichissement, d’ouverture et de créativité.

 

Anticiper la transformation pour mieux la partager : le rôle du manager de transition

Anticiper une situation de rupture, c’est déjà la résoudre. Comment ? En mettant en œuvre un process de mutation et d’adaptation permanent. Avec à la clé : des études régulières des comportements des acheteurs, l’emprise des concurrents sur tel ou tel marché, un marketing offensif de l’offre. Dans un tel contexte organisé, le rôle du manager de transition a toute sa place.

 

Tester : un modus operandi sans risque

Formidable atout du manager de transition, celui de tester « sans casse » différentes opérations, quitte à revenir à la situation antérieure si d’aventure les résultats ne correspondent pas aux prévisions. Elément au départ exogène, le manager de transition fonde son action dans l’innovation et sa neutralité. Aussi assure-t-il la mutation de façon itérative sans nuire au bon fonctionnement de l’ensemble et en obtenant l’adhésion des équipes sollicitées. D’une posture attentiste, le salarié devient, incité par le manager de transition, force de proposition partageant sa vision. Quel changement, quel épanouissement, quelle raison d’être ! Les changements viennent dynamiser le travail plutôt que de le bouleverser, dès lors trouver sa place se fait naturellement. D’une culture du fait acquis, le salarié adopte une culture de mutation.

 

Privilégier la mutation inclusive pour une meilleure motivation des salariés

Lorsque l’ensemble des échelons de l’entreprise s’implique dans un process de mutation permanente, l’expression de mutation inclusive prend alors tout son sens. Chacun à son niveau assure une veille continue et profite d’un système de reporting assurant la synthèse des signaux faibles et forts.

Le manager de transition intervient en véritable animateur du cycle de transformation : il collecte les informations, les valide et dialogue avec les équipes concernées et décisionnaires. Puis, il examine leur faisabilité par des tests avant de les proposer à la Direction.

Avantage : la mutation inclusive rejette tout questionnement du salarié quant à son éventuel maintien ou rejet dans le système. Puisque désormais, il lui appartient de participer collectivement à la recherche des nouveaux contours de l’entreprise et de sa fonction. Le salarié ne subit pas le changement, il en est lui même acteur. C’est en le choisissant qu’il peut trouver à sa place. En d’autres termes, le salarié se trouve ainsi conduit à rechercher sa propre adaptabilité, par touches successives.

L’entreprise prompte à instaurer la mutation inclusive se dote d’une plus grande agilité face à son environnement sans cesse mouvant et d’une meilleure pro activité face aux lendemains incertains.