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Pourquoi la PME ou l’ETI a-t-elle tant de mal à trouver des dirigeants issus du numérique ?

83 % des dirigeants de PME ou ETI disent rencontrer des difficultés de recrutement.
57% de ces entreprises estiment également manquer de talents pour grandir.
Deux chiffres issus de l’enquête de Bpifrance Le Lab qui illustrent les défis des chefs d’entreprise.
Or, sur des postes de managers et de dirigeants, la tâche s’avère être encore plus difficile. En particulier lorsque les profils recherchés nécessitent une expérience dans le numérique pour accompagner la transformation des organisations.
Des raisons qui tiennent à la fois à un déficit d’image et à des freins structurels propres à des organisations éprouvant des difficultés d’adaptation.
 

Quand la curiosité remplace la géographie…

Pour les PME se trouvant loin des hypercentres urbains, il peut être difficile d’attirer des dirigeants issus du numérique. Un raisonnement qui nécessite d’inverser la logique : qu’ont à offrir ces villes qu’on ne retrouve pas ailleurs ? C’est toute la question du positionnement sur un marché concurrentiel.
En ce sens, la PME ne doit pas se définir comme une entreprise isolée qui recrute des talents, mais comme une partie d’un écosystème global. Qualité de vie, coût du logement, authenticité, potentiel de développement… les dirigeants issus du numérique aiment prendre des risques. Prouvez-leur que vous êtes à la hauteur de leurs attentes en suscitant leur curiosité. Le marketing territorial reste, ici, indissociable de l’effort à consentir sur la marque employeur.
 

Comment compenser le manque d’attractivité et de structuration ?

Les PME se révèlent être généralement des entreprises conviviales, voire familiales, très éloignées des multiples couches bureaucratiques propres aux grands groupes. Des petites entités qui confèrent une certaine proximité managériale pour une approche plus flexible et plus humaine. Une manière, aussi, d’exprimer ses talents et de grandir rapidement pour un accès plus direct aux responsabilités.

Mais là aussi, il faut le faire savoir et surtout, s’organiser en conséquence. On ne transforme pas une PME ancrée dans de vieilles habitudes en une licorne susceptible de croiser le regard d’un futur dirigeant en quelques jours. Il s’agit d’une démarche qui prend du temps, de la méthode et qui nécessite parfois le travail d’un expert externe, consultant ou manager de transition, pour parachever cette œuvre.
 

Un talent coûte-t-il vraiment trop cher ?

Tout le monde veut recruter la perle rare. Celle qui a une expertise opérationnelle, une sensibilité entrepreneuriale et une vraie vision de stratège. Des profils, hélas, rares, voire inexistants.
Des exigences trop élevées nuisent à la recherche des talents. Surtout que toutes les entreprises ne sont pas systématiquement prêtes à proposer un salaire en adéquation avec les attentes des dirigeants de ce calibre.
Sur ce dernier point, il existe pourtant des solutions alternatives. En faisant évoluer la gestion des ressources humaines, il est possible de proposer des primes de performance individualisées, une politique de participation ou d’intéressement, ainsi que l’ouverture du capital de l’entreprise.
Quant aux exigences, elles devraient être hiérarchisées entre celles réellement indispensables et celles qui peuvent s’acquérir. Une manière de ne pas faire fuir les éventuels candidats et de détecter le profil rare à fort potentiel de développement.

Recruter un dirigeant issu du numérique nécessite de connaître et de maîtriser les codes du milieu. Pour y parvenir, il est nécessaire de passer par une première phase de transformation interne. Un travail dense qui consiste à préparer le terrain pour trouver le dirigeant capable de faire la différence.
Épanouissement personnel, défis professionnels, rémunération, cadre de vie, évolution… les leviers existent. Il suffit de savoir bien les saisir !

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