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X-PM : Référence Mondiale du Management de Transition

Management de Transition : un bel avenir

Le « management de transition » (en anglais interim management) consiste à renforcer temporairement le management d’une entreprise pour mener une mission : projet de transformation, traitement d’une crise, remplacement d’un responsable au pied-levé.

Dans un monde bousculé par les changements géostratégiques, démographiques, écologiques et numériques, les entreprises n’ont jamais eu à se transformer aussi rapidement et aussi profondément. Ainsi le recours à du management supplémentaire pour gérer simultanément le quotidien et les projets de transformation s’avère être aujourd’hui la solution à privilégier. Le management additionnel apporte un temps donné la maîtrise souhaitée des opérations sans entraîner des coûts fixes durables.

Selon les études qui paraissent régulièrement sur le sujet, le « management de transition » est désormais un métier en plein essor et sa forte croissance dans les économies développées lui confère un bel avenir.

Quel avenir au juste ?

Pour répondre à cette question, il convient de distinguer deux niveaux de management de transition :

Le management de transition de niveau intermédiaire apporte aux entreprises réactivité et flexibilité et les affranchit provisoirement des rigidités juridiques issues du monde du travail. L’intérêt porté depuis peu par les services achats des grandes entreprises et les progrès réalisés par certaines plateformes internet de mise en relation laissent entrevoir un accroissement substantiel des volumes assorti d’une baisse sensible des coûts dans ce domaine.

Un avenir se dessine alors dans lequel un pourcentage significatif des responsables d’une entreprise va relever d’une approche management de transition.

Ainsi le management de transition de niveau intermédiaire s’apprête-t-il à consolider le flot du travail indépendant (freelance) qui s’accroît dans toutes les sociétés développées aux dépens de l’emploi salarié traditionnel.

Le management de transition de niveau direction, concourt directement à l’atteinte d’objectifs significatifs liés aux projets de transformation. Si certains consultants peuvent contribuer à définir les projets de transformation à forts enjeux de développement, d’intégration et/ou de réduction des coûts, il appartient aux managers d’en assurer l’exécution. Les dirigeants de transition intégrés dans l’entreprise, comme tous les autres dirigeants, prennent naturellement la suite des recommandations des consultants et conduisent la réalisation des opérations avec d’autant plus d’efficacité que c’est leur seule mission. Pour l’entreprise, internaliser des dirigeants de transition pour mettre en œuvre les transformations, c’est passer à un niveau supérieur en vitesse et capacité de réalisation, les intervenants apportant outre leur expérience, une réelle aptitude à mettre les hommes en mouvement et à gérer le « changement ».

Les projets de transformation les plus ambitieux sont aujourd’hui mondiaux et suggèrent de faire appel à des dirigeants de transition de différentes nationalités travaillant en équipe et prenant le relais des cabinets de consultants internationaux.

Là se trouve sans aucun doute le futur le plus audacieux du management de transition, et peut-être même le berceau d’un nouveau type de consultants. La récente intégration de dirigeants opérationnels au sein de cabinets de conseil prestigieux illustre cette audace.

Là aussi se trouve la pertinence du projet de WIL Group, premier groupe mondial de management de transition.

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